¿Cómo de diversa es la moda? Los gigantes abren sus memorias

Empieza junio y, con él, los perfiles de redes sociales de las marcas se llenan de proclamas en favor de la diversidad. Algunas marcas, incluso, llenan sus escaparates de los colores del arcoíris y otras disfrazan sus logotipos. El mes del Orgullo fuerza a las marcas a posicionarse, como lo han hecho también movimientos como el Me too o el Black Lives Matter. La diversidad se ha colado en la agenda de las empresas y, poco a poco, cada vez son más las compañías que destapan en sus memorias lo variado de sus equipos.  Pero ¿qué hay más allá de estas acciones? Y, sobre todo, ¿qué significa realmente diversidad?

Hablar de diversidad en la red empresarial conlleva utilizar el término DE&I (diversidad, equidad e inclusión). Pese a su connotación similar, cada consigna tiene significados e implicaciones diferentes. La diversidad hace referencia a quién está representado en la fuerza laboral de una empresa, con ejemplos como la diversidad de género (hombres, mujeres y no binarios), la diversidad de edad, la diversidad étnica o la diversidad funcional o neurodiversidad.

La equidad, en cambio, hace referencia al trato justo de todas las personas, de manera que las normas, prácticas y políticas aseguren que la identidad no condicione las oportunidades. Por su parte, la inclusión se refiere a cómo los empleados experimentan el lugar de trabajo y el grado en el que las organizaciones acogen a todos los trabajadores y les permiten realizar contribuciones significativas. Las grandes compañías de la industria de la moda llevan años hablando de diversidad e inclusión, pero ha sido con las memorias de 2023 cuando más foco se ha puesto en ello.

Inditex publicó datos desglosados entre hombre, mujer, no binario y otros en su memoria de 2023

El gigante gallego Inditex, que cuenta con un departamento exclusivo de diversidad, es uno de estos ejemplos. Por primera vez en su historia, la compañía publicó su memoria anual de 2023 desglosando los datos de personal entre: hombre, mujer, no binario y otros. Además, la empresa mencionó la existencia de una chief diversity officer, Mireia Gimeno, que lidera esta área a escala internacional.

La compañía señaló la existencia de programas de inclusión laboral para personas de colectivos en situación de vulnerabilidad, especialmente inmigrantes, y ya lo ha aplicado en dieciocho mercados. El primer grupo de distribución del mundo por cifra de negocio, cuyo foco de crecimiento se encuentra en Estados Unidos, desglosó por primera vez la procedencia de sus trabajadores en el país norteamericano, destacando que casi el 20% eran afroamericanos. En un mercado con gran representación de la raza negra y con un profundo problema de racismo es un indicador importante señalar la procedencia de los trabajadores.

La empresa separó en hasta ocho grupos étnicos sus trabajadores estadounidenses, un desglose que sólo hizo también para Sudáfrica, pero que no especificó en el resto de sus mercados. El grupo gallego es de las pocas empresas españolas en materializar estas cuestiones en su memoria. Grupos como Mango o Tendam (dueño de Cortefiel o Women’Secret), que tampoco cuentan con un grupo de trabajo enfocado en diversidad, no han incluido esta temática en sus principales documentos.

Por su parte, la sueca H&M y número dos del mundo por cifra de negocio tiene desde 2018 un departamento de igualdad, aunque ha sido en 2023 cuando más se han abordado en la memoria estos temas. “Reconocemos que el género no es binario y que va más allá de hombre o mujer”, explica el gigante en su memoria anual, a la que vez que asegura que adaptará el sistema “para ser todavía más inclusivos con los géneros”.

La empresa sueca, que agrupa a sus empleados por generaciones (generación Z, Millennials, Generación X y Boomers), señala en la misma memoria que ha estudiado la diferencia salarial entre hombres y mujeres en todos sus proveedores y destaca que está “enfocada” en reducir las disparidades salariales en las fábricas con las que operan, una diferencia notoria especialmente en países como Bangladesh o India.

H&M cuenta desde 2018 con un departamento de igualdad liderado por la directiva Anni Wu

Las compañías estadounidenses son las empresas del sector que más abordan el asunto de la diversidad, presionadas en gran parte por el racismo del país. Gap se marcó en 2020 el objetivo de que en 2025 hubiera representación de empleados afroamericanos y latinos en todos los niveles en la sede central del grupo, así como incrementar un 50% la presencia de empleados afroamericanos entre los responsables de tienda en Estados Unidos.

Nike también se ha marcado objetivos para que su fuerza laboral sea más diversa. El objetivo de la empresa es que el 50% de los empleados de central y el 40% de las posiciones de liderazgo sean mujeres y que el 30% de los puestos de dirección en EEUU estén ocupados por minorías raciales y étnicas. Por su parte, la empresa prevé completar una inversión de 10 millones de dólares en universidades históricamente negras o instituciones que sirvan a hispanos, con el objetivo de “seguir creando puentes” entre comunidades.

La nota discordante es Abercrombie, una de las empresas que en los últimos años ha desatado más polémicas en materia de diversidad por sus modelos normativos y su pequeño tallaje. La compañía cuenta con un apartado en su web dedicado a diversidad, aunque sólo muestra avances en su mercado francés y británico, donde se ha marcado objetivos en materia de equidad salarial entre hombres y mujeres, así como más presencia de mujeres en puestos directivos. De su mercado local, Estados Unidos, la compañía no hace referencias.

Gap se ha marcado el objetivo de incrementar un 50% la presencia de empleados afroamericanos entre los responsables de tienda en Estados Unidos

Aunque en Europa las diferencias raciales no están a la orden del día al abordar los retos de diversidad, el gigante alemán Adidas invertirá 120 millones de dólares para “cocrear acceso y equidad en oportunidades deportivas e industriales” a las comunidades negras y latinas. El foco de esta campaña está puesto en Estados Unidos, donde la compañía sólo cuenta con un 17% fuerza laboral procedente de minorías étnicas. En el conjunto de la empresa trabajan hasta un 40% de mujeres en puestos de liderazgo, aunque la meta es que en 2033 el porcentaje ascienda al 50%.

Desde Japón, el tercer grupo de distribución del mundo, Fast Retailing, no aborda el tema de los grupos étnicos y al hablar de DE&I señala la discapacidad. El grupo destaca que la tasa de empleo de personas con discapacidad en Uniqlo Japón es del 4,8%, “superando significativamente el objetivo legal de empleo en Japón que está en el 2,3%.”

 La empresa también señala que está llevando a cabo actividades y eventos con el objetivo de “fortalecer nuestra comprensión interna” del movimiento Lgtbq+, así como sesiones para concienciar de las diferencias entre hombres y mujeres. El grupo se ha marcado el objetivo de que la proporción femenina de directivas alcance el 50% en 2030, como tarde, según consta en la memoria.

A medida que las empresas son más globales, la necesidad de incorporar medidas que fomenten la diversidad es cada vez más imperiosa, especialmente si se quiere atraer a las nuevas generaciones, que abanderan en gran medida las reivindicaciones sociales. La escalada de cambios ha llegado también al lujo, aunque de manera más tímida. La británica Burberry, por ejemplo, señala que el consejo de administración se reúne tres veces al año para “mejorar el enfoque hacia las políticas de DE&I”, aunque en su web no avanza cuáles son los cometidos de la compañía en materia de diversidad social.