Annie Wu (H&M): “El CEO debe entender que la diversidad es por el negocio y el mundo”

Advertencia para figuras ejecutivas:  de la diversidad, equidad e inclusión no se puede huir, es una cuestión que desde el sector se debe abordar ya. Ese es el aviso que hace Annie Wu, responsable del equipo global de DE&I de H&M desde 2018, que admite como el mundo ha ido cambiando en los últimos años dando cabida a muchas realidades distintas, tanto sociales, como geopolíticas o económicas. Con un traje a rayas y muy sonriente, la directiva recibe a Modaes en la primera planta de un edificio en el corazón de Oxford Street (Londres) donde lidera un equipo de quince personas en todo el mundo. De origen neoyorkino, Wu lleva ocho años afincada en Europa, pero con el foco puesto en todos los mercados de H&M.

 

 

Revista Modaes

Especial número 51

 

 

Pregunta: El acrónimo DE&I (diversidad, equidad e inclusión) es todavía poco conocido, ¿qué es exactamente?

 

Respuesta: Depende de cómo lo aplique la compañía y cómo trabaje los términos. Por ejemplo, para H&M la diversidad ya es un hecho, trabajamos en 78 países en todo el mundo, podemos decir que la empresa es muy diversa. Por eso nosotros hemos puesto el foco en la equidad e inclusión y nuestro departamento relacionado con estas cuestiones sólo se hace llamar así (con las siglas E&I).  Esta es la manera que tenemos de trabajar para escuchar a todas las voces de la empresa, tanto de las tiendas, como de los departamentos o los consumidores.

 

 

P: ¿Qué se entiende exactamente por diversidad?

 

R: Pues tiene muchas dimensiones y una definición distinta según el país en el que operes. Por ejemplo, en Suecia tiene un significado y en Estados Unidos otro, lo mismo en Japón o India.  Es necesario comprender el contexto local de lo que estás tratando de resolver; hablar de diversidad es incluir a los grupos sociales más marginados históricamente, así que no en todos los países va a ser poner el foco en la gente de color, la edad o el género. Pueden ser muchas cosas diferentes, como la educación o el estatus socioeconómico, por eso defiendo que el concepto de diversidad varía: realmente depende del país en el que estés e incluso dentro de un país, en qué área quieras actuar.

 

 

P: ¿En qué consiste el departamento DE&I concretamente?

 

R: Nosotros cubrimos todo el grupo, con sus ocho marcas, y nuestra estrategia de diversidad está basada en cuatro pilares: las personas, el negocio, la comunidad y la transparencia. Cuando hablo de personas me refiero al propio equipo de H&M para los que organizamos actividades. El negocio consistiría en saber qué queremos enseñar al público y cómo adaptamos nuestros productos. Con la comunidad me refiero a que H&M trabaja en muchos mercados, entonces intentamos adaptarnos a todas las realidades y ayudar a las comunidades de esos territorios y, por último, la transparencia, que tiene que ver con contar al consumidor todo lo que hacemos.

 

 

“La diversidad tiene una definición distinta según el país en el que operes”

 

 

 

P: ¿Qué políticas DE&I se aplican desde la empresa?

 

R: Hay centenares, pero por ejemplo podemos mediar en el proceso de contratación de una persona o en su desarrollo profesional en la empresa. También hablamos con los departamentos creativos o de producto sobre cuestiones éticas, lo mismo con el equipo de márketing. Para las cuatro áreas que comentaba hay un responsable específico de mi departamento que trabaja con el resto de los compañeros para verificar que se cumplen las políticas en diversidad.

 

 

P: Muchas compañías incluyen DE&I en recursos humanos. ¿Eso es correcto? ¿O deberían ser departamentos separados?

 

R: Puede ser positivo, pero también muy negativo. En nuestro caso no puede ser así porque nuestros pilares son más que sólo los trabajadores. Queremos que estas políticas lleguen al consumidor, por lo que no se puede relegar a una competencia de recursos humanos. Si una compañía sólo se preocupa de su negocio creo que se equivoca y que debe tener en cuenta lo que el consumidor piensa de la empresa.

 

 

P: Desde que asumió el puesto en 2018, ¿ha cambiado mucho el mundo?

 

R: Y tanto, de muchas maneras, ¡hasta pasamos una pandemia mundial! Estamos viendo conflictos bélicos que nos hacen pensar que el mundo es mucho menos seguro de lo que era antes y hay muchos factores que han acelerado las políticas de diversidad, equidad e inclusión.

 

 

“Si una compañía piensa sólo en su negocio creo que se equivoca y debe pensar lo que ve el consumidor”

 

 

 

P: ¿Se refiere a movimientos como el Mee Too o Black Lives Matter?

 

R: Exacto. Muchas empresas empezaron a tener posiciones especializadas en DE&I a raíz de estas protestas y creo que esto seguirá siendo así porque el mundo es cada vez más diverso y tenemos que aprender a convivir todos en armonía, y es complicado.

 

 

P: De hecho, su posición se creó después de una campaña de H&M donde un niño negro vestía una camiseta que ponía “el mono más guay de la jungla”. ¿Podría volver a pasar algo así?

 

R: Claro, puede volver a pasar en cualquier empresa, incluída la nuestra porque las compañías están compuestas de personas y todo el mundo tiene que seguir educándose y decidiendo en base a políticas como las mencionadas, con el objetivo de evitar estas situaciones. Pero es imposible decir que esto nunca se puede repetir, porque las personas cometen errores.

 

 

P: ¿La diversidad es realmente algo reputacional o de valores?

 

R: Por supuesto tiene que ver con los valores, por lo menos para H&M. Mi objetivo es que las personas vayan por nuestras tiendas y se sientan interpeladas por las campañas.

 

 

“Se empiezan por unas bases globales y luego se van puliendo las políticas: depende del mercado al que nos refiramos”

 

 

P: Pero parece que todo el mundo habla de ello y pocas empresas toman medidas, ¿no?

 

R: No, hay muchas empresas que hablan de ello y toman medidas, como pasa con la sostenibilidad. Las empresas quieren atraer a consumidores con sus valores, por lo menos nosotros lo vemos así. Trabajamos en muchas partes del mundo y, sólo por eso, la diversidad ya es necesaria. Es una cuestión de respeto.

 

 

P: En Estados Unidos hay problemas críticos de racismo, mientras que en Suecia no lo parece. ¿Las políticas de DE&I tienen que ser globales?

 

R: Siempre hay unas bases globales desde las que se puede trabajar y que después se van definiendo según el país. Sin embargo, ¿qué hace pensar que en Suecia no hay problemas de racismo? En todos los países lo hay, aunque haya mercados donde se potencie más la gente juzga igual en todas las ciudades, siempre hay estereotipos que se pueden pulir. Somos personas, no robots, por lo que vemos problemas de integración en muchos mercados.

 

 

P: ¿Dónde se aplican las políticas DE&I? ¿En la sede central, en las tiendas, en logística?

 

R: En todas partes, incluidos los proveedores con los que trabajamos con programas para evitar la desigualdad de género, especialmente, porque este es el principal problema de la mayoría de los países donde nos proveemos.

 

 

 

 

P: Cuando empezó en la posición el foco era Sudáfrica y Estados Unidos, ¿continúa siendo así?

 

R: En parte.  Estados Unidos es uno de nuestros principales mercados por extensión, por lo que siempre vamos a tener el foco puesto en él. Sudáfrica, por su parte, es uno de los mercados históricos donde cuesta más implantar las políticas DE&I por lo que también seguimos trabajando en ello. Sin embargo, no son para nada los únicos, tenemos muchos países en el foco para seguir implementando estas medidas.

 

 

P: En España hay un problema de aporofobia. ¿Qué medidas se están implementando desde H&M?

 

R: Esto me llama mucho la atención, no estamos desgranando políticas específicas en este sentido, pero colaboramos con muchas organizaciones, como Cruz Roja, entre otras. Además, nosotros intentamos acercarnos siempre a distintos tipos de consumidor, nuestros precios oscilan mucho con el objetivo de que el cliente más bajo también pueda comprarnos.

 

 

P: ¿Las cuotas han acelerado las posiciones de las mujeres en puestos directivos?

 

R: Las cuotas son buenas, pero también son muy malas, depende de cómo las apliques. En términos de representación sí que pueden ser positivas y sí creo que han ayudado a las mujeres porque fuerza la entrada de alguna figura que en primera instancia no se piensa incluir. Pero hay que tener cuidado, depende mucho de cómo se aplique.

 

 

“Las nuevas generaciones no son más luchadoras, sino que están interconectadas, lo que favorece la creación de un movimiento”

 

 

P: Un estudio reciente del British Fashion Council señala que las personas racializadas sólo ocupan el 11% de los puestos directivos. ¿Aquí habría que incluir cuotas?

 

R: Insisto. En temas de representación sí, pero es lo que digo: hay que tener cuidado. Esto puede estigmatizar el puesto, aunque sea de manera inconsciente, por lo que tienen también esa parte negativa con la que hay trabajar y hacer lo posible para que sólo se potencie la representación y la aspiración.

 

 

P: Recientemente el Gobierno español ha firmado un acuerdo con las grandes empresas para impulsar planes de apoyo Lgtbiq+. ¿Es una acción que se debe impulsar desde el Estado?

 

R: Supongo que depende mucho de los problemas que tenga cada país. Si el Gobierno en cuestión cree que estas acciones van a ser favorecedoras, adelante. Quejarse de esto es como ir en contra de que muchos países hayan aprobado leyes sobre el matrimonio entre personas del mismo sexo. Creo que siempre hay que pensar en lo que le ocurre a la población del país y si el Estado tiene la responsabilidad de hacer algo, que lo haga.

 

 

P: ¿Las tallas también son DE&I?

 

R: Sí. Nosotros trabajamos con nuestro equipo de tallas en Suecia para ver cómo es posible introducir determinados productos o cómo adaptarlos. De hecho, muchas veces nos piden ayuda para hacerlo de la manera correcta, así que, definitivamente, es otra de las patas importantes del departamento de diversidad.

 

 

P: ¿Qué cree que puede hacer la moda para remediar la imagen del sector como dañino hacia la imagen y seguridad de la mujer?

 

R: Uf, es complicado. La industria de la moda es responsable de muchos de estos estereotipos. Considero que todo empieza con la mirada inspiracional, lo que ven las mujeres de todas las partes del mundo. Si no incluimos modelos de todo tipo y en las pasarelas las mujeres que pasan tienen siempre la misma talla, seguiremos contribuyendo con esta problemática, por lo que este es el primer paso para cambiar.

 

 

 

 

P: ¿Las nuevas generaciones son más sensibles con la diversidad?

 

R: Tengo mis dudas, no sé si son más sensibles o lo que pasa es que tienen una red tecnológica que les sirve también como altavoz. Ahora es muy fácil hablar con gente de todo el mundo que comparte tu misma opinión y antes no era tan fácil. No podías conectar con alguien que pensara como tú o que quisiera luchar contra algo que te preocupaba de la misma manera que a ti desde tu pequeña ciudad, pero ahora puedes conectar con alguien en Australia que piense lo mismo y eso, por supuesto, crea un movimiento.

 

 

P: Una campaña con modelos con un alto índice de diversidad puede atraer a cierto público, pero puede ahuyentar a otro. ¿Cómo equilibrarlo?

 

R: Sí, esto puede pasar. Ese es el quebradero de cabeza de cualquier director creativo, cómo atraer a todos los consumidores a la vez que abogas por la diversidad.

 

 

P: ¿Cree que lo que empieza como valores en diversidad puede crecer sin legislación?

 

R: Depende de cuándo, cómo y quién la aplique. Realmente tengo la convicción de que las empresas quieren seguir aprendiendo y creciendo en este sentido. Hablo de H&M, que es lo que yo conozco, y no ha hecho falta legislación en este sentido para desarrollar el proyecto, así que opino que sí tiene escalabilidad. Creo que esto a nivel de compañía del sector marca una gran diferencia y enseña a los consumidores que hay distintas maneras de hacer las cosas, así que quiero confiar en que esto puede seguir mejorando mucho más, con la ayuda o no de la legislación, que debería ser diferente dependiendo del mercado.

 

 

“No se puede rehuir del hecho de que la diversidad está en todas partes y se tiene que abogar por ello”

 

 

P: ¿Los directores ejecutivos deberían aprender y ser entrenados en temas de diversidad?

 

R: Y tanto. Todo el mundo tiene que ser entrenado en este sentido debido a los prejuicios inconscientes y a la propia historia y los privilegios en los que vivimos en muchos países. Todo el mundo necesita educación y concienciación, así como diferentes perspectivas a su alrededor que le ayuden a pensar  de forma diferente y a ver las cosas de otra manera.

 

 

P: ¿Y a usted sobre qué cree que le queda por aprender?

 

R: ¡Sobre todo! Me encantaría seguir aprendiendo sobre la historia y la cultura de diferentes pueblos y sobre cómo las cosas han llegado a ser como son hoy, porque siempre tiene que ver con la historia, ¿verdad? La vida evoluciona y hace que las personas se conviertan en lo que son. Ese sería un tema interesante que explorar.

 

 

P: ¿Qué le diría a un CEO que no cree que la diversidad vaya con su figura?

 

R: Le diría que la diversidad es una realidad. No se puede rehuir del hecho de que la diversidad está en todas partes, así que tienen que decidir y apostar por la inclusión y dar a la gente esa oportunidad equitativa. Esperemos que esto siga evolucionando y, en su mayor parte, los directivos vean que la diversidad es por el bien de su negocio y del mundo.