Diversidad, equidad e inclusión… ¿de verdad?

Diversidad, equidad e inclusión. Tres conceptos difíciles de aterrizar pero que, a través de las siglas DE&I, se han colado en el día a día de las empresas. En la industria de la moda, frecuentemente en el punto de mira por su falta de diversidad, pero a la vez uno de los sectores más globales y más expuesto a razas, sexos o identidades distintas, la diversidad es uno de los to do’s pendientes.

Los orígenes del movimiento DE&I, convertido en una disciplina y en posiciones laborales dentro de los organigramas de las empresas (consideradas en muchos casos como parte de recursos humanos), se sitúan en los años sesenta en Estados Unidos, con la introducción de las leyes de igualdad laboral. Antes, todas las empresas, en mayor o menor medida, tenían conflictos de discriminación laboral.

Con los años y al calor de los movimientos sociales, el DE&I se ha ido desarrollando e implantándose en las empresas, viviendo su máximo apogeo en los últimos años alentado por movimientos como el Metoo o el BlackLivesMatter, que denuncian las injusticias sociales, con origen y especialmente en Estados Unidos.

Las urgencias y el cambio de prioridades provocados por el Covid-19 podrían haber hecho que este movimiento se desvaneciera, pero ha sucedido todo lo contrario. Oficinas de DE&I, responsables de inclusión, departamentos de diversidad… una explosión de movimientos ha llegado a las empresas. Entre mayo y septiembre de 2020, el número de ofertas laborales relacionadas con DE&I aumentó un 123% en Estados Unidos y en octubre del mismo año un informe de Deloitte y Fortune reveló que un 96% de los CEOs tomaban la DE&I como una prioridad estratégica personal.

Con origen en los sesenta en EEUU, el DE&I vive su máximo apogeo hoy alentado por movimientos como el Metoo o el BlackLivesMatter

Pero, ¿qué es exactamente DE&I? Los tres términos que forman este concepto tienen el mismo nivel de popularidad que de desconocimiento. Generalmente se agrupan porque están interconectados y porque su combinación maximiza el impacto en las organizaciones, pero tienen significados e implicaciones diferentes.

La diversidad, tal y como explica McKinsey, hace referencia a quién está representado en la fuerza laboral de una empresa, con ejemplos como la diversidad de género (hombres, mujeres y no binarios), la diversidad de edad, la diversidad étnica o la diversidad funcional o neurodiversidad.

La equidad, en cambio, hace referencia al trato justo a todas las personas, de manera que las normas, prácticas y políticas aseguren que la identidad no condicione las oportunidades. “La equidad difiere de la igualdad de un modo sutil, pero importante: mientras la igualdad asume que todas las personas deben ser tratadas del mismo modo, la equidad tiene en cuenta las circunstancias únicas de cada persona, ajustando el tratamiento de acuerdo a ellas de manera que el resultado final es equitativo”, dice McKinsey.

Por último, la inclusión se refiere a cómo los empleados experimentan el lugar de trabajo y el grado en el que las organizaciones acogen a todos los empleados y les permiten realizar contribuciones significativas. “Las empresas que quieran contratar una fuerza laboral diversa también deben esforzarse por desarrollar una cultura suficientemente inclusiva, de modo que todos los empleados sientan que sus voces serán escuchadas, algo fundamental si las organizaciones quieren retener su talento y desbloquear el poder de su fuerza laboral diversa”, señala McKinsey.

Diversidad, equidad e inclusión generalmente se agrupan porque están interconectados, pero tienen significados e implicaciones diferentes

Las grandes compañías de la industria de la moda llevan años hablando de diversidad e inclusión, pero ha sido con las memorias de 2023 cuando más foco se ha puesto en ello. Con un país con evidentes problemas raciales como mercado local, las empresas estadounidenses llevan la delantera, pero cada vez más grupos con vocación y negocio global están acelerando.

Un buen ejemplo de ello está en España. “La Política de Diversidad e Inclusión de Inditex, aprobada por el Consejo de Administración en 2017 y actualizada en 2020, establece el marco de principios, objetivos y compromisos en esta materia asumido por el grupo -explica la compañía en su memoria del ejercicio 2023-; esta Política aplica a nivel global a cualquier persona vinculada al grupo, ya sea personal empleado, clientes o terceros en calidad de contratistas, proveedores, profesionales en proceso de selección o personas que trabajen en la cadena de suministro”.

Inditex cuenta con un departamento de diversidad e inclusión, que se encarga de promover el cumplimiento de la política y de impulsar iniciativas y programas de formación en esta materia. Integrado dentro del equipo de Cultura y Valores (que abarca tanto el ámbito de diversidad e inclusión como de sostenibilidad desde una perspectiva de personas), el departamento está liderado por una posición de chief diversity officer, ocupada por Mireia Gimeno, que coordina un equipo internacional de diversidad e inclusión en varias áreas geográficas.

La memoria de 2023 es la primera ocasión en que Inditex menciona la figura del chief diversity officer y en este documento la compañía incorpora mucho más detalle que en anteriores años. En igualdad de género, por ejemplo, la empresa aporta datos de personal divididos entre hombres, mujeres, no binario y otros. En cuanto a inclusión socioétnica, la compañía aporta datos del personal de Estados Unidos y Suráfrica repartidos entre grupos étnicos o raciales.

H&M, en cambio, agrupa a sus empleados por edades, teniendo en cuenta sus generaciones, hablando de Z, Millennials, Generación X y Boomers. En su memoria de 2023, la empresa sueca explica que trabaja con la empresa tecnológica Unicus, que emplea a consultores diagnosticados con autismo, y señala que “las investigaciones muestran que la neurodiversidad puede derivar en especiales habilidades en reconocimiento de patrones, memoria y matemáticas, que se aplican en diferentes departamentos del grupo”. También ha trabajado en Alemania para crear mayor conocimiento de las comunidades negras, indígenas y personas de color. 

La estadounidense Gap tiene objetivos concretos en términos de diversidad e inclusión. En el informe de ESG correspondiente a 2022 (el último disponible), la compañía señala que tiene como objetivo para 2025 (respecto a 2020) la representación de empleados negros y latinos en todos los niveles en la sede central del grupo, así como incrementar un 50% la presencia de empleados negros entre los responsables de tienda en Estados Unidos. La compañía también ofrece información sobre la distribución por características éticas, diferenciando entre personal de sede central, directores de tienda, empleados de tienda y centros de distribución, así como por cuestiones de género.

Inditex cuenta con un chief diversity officer, que coordina un equipo internacional de diversidad e inclusión

Nike es una de las compañías que ofrece información más estructurada y detallada sobre sus prioridades y sus objetivos en términos de diversidad, equidad e inclusión. La empresa tiene como objetivo que el 50% de los empleados de central y el 40% de las posiciones de liderazgo sean mujeres, que el 30% de los puestos de dirección en EEUU estén ocupado por minorías raciales y étnicas o completar una inversión de 10 millones de dólares en universidades históricamente negras o instituciones que sirvan a hispanos.

Todas las empresas ofrecen datos y destacan especialmente su apuesta por el impulso del talento femenino. Sin embargo, los datos muestran un largo camino. En Inditex, el 75% de las trabajadoras son mujeres; en Mango, el 77%; en Tendam, el 86%. Las cuotas se repiten en todas las grandes empresas del sector, también en el extranjero: en H&M es del 75%; en LVMH, el 71%; en L’Oréal, del 68%. Sin embargo, a medida que se escala en la pirámide jerárquica, las mujeres van poco a poco desapareciendo, tal y como recogimos en el número 49 de la Revista Modaes, en el reportaje Mujer CEO empresa de moda busca.

Queda, todavía, mucho por hacer. Como muestra, un botón. El primer informe publicado sobre la diversidad en la industria de la moda británica, elaborado por el British Fashion Council (BFC) y dado a conocer este mismo año, muestra que las personas racializadas representan tan solo un 9% de los puestos ejecutivos y un 11% de los puestos directivos de las empresas del sector. Las mujeres, por su parte, ocupan un 39% y 24% de los roles ejecutivos y directivos, respectivamente.

A medida que las empresas se hacen globales y penetran en mercados como EEUU surgen los problemas de diversidad e inclusión

Abriendo las puertas

Con la información facilitada por las empresas, la diversidad, la equidad y la inclusión parecen relegadas, únicamente, al ámbito laboral, pero deberían ir mucho más allá. “Las organizaciones a menudo centran sus esfuerzos solamente en la experiencia del empleado -señala BCG-; sin embargo, estos valores también pueden generar ventajas competitivas a largo plazo al mejorar la experiencia del cliente, el desarrollo del producto, la agenda de innovación o la supply chain”.

Aquí está, precisamente, uno de los grandes retos de la industria de la moda: fomentar la diversidad y la inclusión no sólo de puertas hacia adentro, sino también hacer que la moda abrace cánones más diversos e inclusivos, lejos de los tradicionales de la moda, en los que las tallas grandes, la edad o la diversidad racial han costado de encontrar.

En Reino Unido, la industria de la moda ha progresado de cara al exterior y ha incrementado la presencia de personas racializadas en ámbitos como las pasarelas o las campañas de publicidad. El 50% de los modelos que desfilaron en la Semana de la Moda de Londres de 2022 eran personas racializadas, en comparación con el 14% de representación que tenían hace menos de una década. En 2022, además, el 43% de las campañas publicitarias mostraban diversidad étnica, frente al 9% que había en el 2012.

A medida que las empresas se hagan más globales y a medida que las nuevas generaciones entren de forma masiva en el mercado del consumo, la diversidad, la inclusión y la equidad deberán tacharse de la lista de to do’s para que la moda avance al ritmo de la sociedad.